2011年第二季度蚌埠市滤清器行业供求状况分析
2020-10-20 中华讲师网

中国的滤清器行业起始于蚌埠,成立于上世纪50年代的蚌埠拖拉机附件厂(后更名为蚌埠滤清器总厂),这是我国第一家专业生产车用滤清器的企业。此后该市率先在全国引进第一条旋装生产线……经过数十年持续发展,目前“滤清器”已经成为蚌埠的特色产业和支柱产业,并被列入安徽省重点培育的产业集群之一。滤清器产品覆盖机柴滤清器、燃油滤清器、空气滤清器等十大类近千个品种;拥有国家级龙头企业1家、中国名牌1个、国家级火炬项目1个。20068月,蚌埠滤清器行业协会正式成立,成为全国唯一的滤清器行业协会。2010年,蚌埠滤清器产业的销售额达40亿元。

一、行业用工的基本情况

蚌埠市现在已拥有滤清器生产企业130多家,从业人员1.2万多人,一线员工约占企业总人数的68%。一线员工的岗位对员工身体素质要求较高,均以男性为主,约占一线员工总数的91%,同时工作劳动强度也较大,员工基本都在35岁以下。

(一)行业的从业人员情况

蚌埠滤清器行业起步较早,但发展比较缓慢,随着家庭轿车的出现,特别是2000年以后,蚌埠滤清器企业才得到迅速的发展。从2000年的3000多人发展到2010年的1.2万人, 2004年、2007年均以60%以上速度递增,2008年由于全球的“金融风暴,出口企业受到很大的影响,但2010年仍以50%的速度递增。

2000年、2004年、20072010年四个阶段行业用工情况

   

全市滤清器行业在《蚌埠市滤清器“十二五”产业发展规划》期间,拟培育10亿元企业2个,亿元以上企业5个,5000万元以上骨干企业30个。预计滤清器行业(加上衍生配套的产业)未来几年将给蚌埠市新增就业岗位3万个左右。

(二)行业的学历结构情况

滤清器行业目前以高中(包括中专、技校、职高)学历为主,约占72%,主要集中在生产一线。后勤、力工、包装等的员工以初中及以下为主。大专及以上学历主要集中在科研及高技术岗位。

(三)行业的技能人才情况

总体情况来看,有技能(主要是有资格证书或技术职称)方面的员工约占7%,只有3%的技能员工在生产一线,其他也只能算是熟练工。

二、行业的岗位供求状况

从第二季度供求状况来看,有技能方面的员工需求较大。

(一)岗位供求对比(以滤清器行业五个主要岗位分析)

岗位

需求人数

求职人数

缺口数

装配工

367

284

83

维修工

216

138

78

数控车床工

302

237

65

机械冷加工工

183

125

58

检验

91

44

47

部分企业在招聘员工时,“门槛”较高。一是年龄要求在35岁以下;二是文化要求高;三是要求有工作经验者或有技能的人员,且待遇较低。求职人员大都愿意选择工作环境好、工作强度低、工资较高的岗位;高校毕业生在择业时,期望值也较高,只愿从事管理工作,而不愿意在一线当操作工,因此造成结构性的缺工。

(二)岗位流失情况

岗位

录用人数

流失人数

装配工

176

97

维修工

124

43

数控车床工

107

31

机械冷加工工

114

34

检验

28

7

有的企业用工不规范,工资偏低,试用期长,工作环境差,在企业待满1年后才缴纳社会保险,劳动者权益难以保障,导致员工不能安心工作,对企业发展没有信心,离厂、“跳槽”的流失现象也时有发生。

三、目前滤清器行业发展的不利因素

规模以上的企业用工情况相对较好,但有部分企业的短视行为对企业的发展是极为不利的:

(一)在招聘时一般要求熟练工或曾经干过类似岗位的,但企业由于自身的原因,如用工制度、企业环境、工资等因素,难以招到满意的员工,难与发达地区的企业相比,部分在蚌企业缺乏发展规划,缺少对在职职工的培训。

(二)全国逐渐出现了如温州、广州、河北、广东、新乡等地的滤清器产业集群。产品的竞争就是人才的竞争,如何要招到人才,并能留住人才,才能使得企业占有一席之地,

(三)用工信息不对称,现有的信息发布渠道不能满足覆盖全市要求,市与县之间、镇与镇之间难于实现资源共享,难于实现资源的合理配置。

四、对滤清器行业的建议

滤清器行业是一个专业性较强的行业,企业要不断发展壮大,就要制定企业的发展规划,以适应市场的需求,否则就会遭到市场的淘汰。

(一)企业要加强自身的建设,规范用工制度,改进劳动环境,建立合理的劳动报酬机制。要树立“以人为本”的观念,不仅要招到人,更要留住人,以稳定员工队伍,同时要加强企业文化建设,提高企业的凝聚力。

(二)加大职工岗位技能培训是企业发展的基础,企业竞争力是企业获得长期稳定竞争优势的基础,是企业发展壮大的命脉所在。人力资源的管理与应用在竞争中起着决定性作用,企业信息化建设,以及企业的自主研发能力都可以有效提高企业竞争力。增强培训意识,加强在职员工的文化,技能培训,储备人力资源,以适应企业的未来发展。推进企业与培训机构的合作,根据企业的发展及岗位的设置,实行订单式培训能够更有效的提升职工岗位技能。

(三)提高企业的人才创新能力。人才的创新能力是整个企业的长期稳定发展壮大的关键,摈弃固步自封的保守观念,最大限度发挥企业人力资源的优势,实现学校和企业的人力资源更好的对接,开辟校企之间的人才供输的“绿色通道”则是对企业以及人力资源市场更新更重要的挑战。

(四)完善人力资源市场信息发布网络,特别要强化乡镇就业和社会保障事务所的建设,保障信息发布渠道的畅通,提高信息发布的覆盖面。加强劳动监察力度,切实保障劳动者的合法权益。

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